Eric Ficks

Jeanette Björk

VERKTYG

»

Tipsa en vän

E-postadress att skicka till
Ditt namn
Skicka

Fördelar med skiljeförfarande

En domstolsprocess riskerar i allmänhet att bli en långdragen historia. Under 2008 var mediantiden för handläggning i Arbetsdomstolen 14 månader när målet anhängiggjorts i Arbetsdomstolen som första instans. Så sker normalt när det är ett fackförbund som väckt talan. Om målet börjat i tingsrätt var Arbetsdomstolens handläggning visserligen endast 12 månader, men då måste därutöver tiden för tvistens lösning i tingsrätten beaktas. Skiljeförfarandet kan i jämförelse med domstolsprocessen betraktas som en förhållandevis snabb metod för tvistlösning. Skulle parterna dessutom välja att använda sig av exempelvis Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstituts Regler för Förenklat Skiljeförfarande, föreskrivs att skiljedom ska meddelas inom tre månader. Det kan antas att ett snabbt avslut på en tvist är något som båda parterna, men inte minst arbetsgivaren, har ett intresse av.

Ännu mer betydelsefullt för arbetsgivaren vid valet av metod för tvistlösning kan antas vara det förhållande att en skiljedom, till skillnad från en rättegång i domstol, inte blir offentlig. Arbetsgivaren kan ha ett starkt intresse av att inte låta konkurrenter ta del av tillämpade anställningsvillkor och rådande rutiner på arbetsplatsen. I vissa fall kan det även finnas en inte helt obefogad oro för att känslig information i form av företagshemligheter kan komma att röjas för allmänheten. Att en tvist blir offentlig kan självfallet även på annat sätt skada både arbetsgivarens och den anställdes anseende.

Vanliga invändningar mot skiljeförfarande

En nackdel som vanligen förknippas med skiljeförfaranden är kostnadsaspekten. I tillägg till ombudskostnader ska parterna bära kostnaden för skiljemännens arvoden samt, vid institutionellt förfarande, skiljedomsinstitutets administrativa avgifter. Enligt huvudregeln ersätts sedan kostnaden slutligt av den tappande parten, vilket kan innebära en tung ekonomisk börda för denne. Särskilt påtagligt är detta de gånger den tappande parten samtidigt är den ekonomiskt svagare. Detta har medfört att skiljeklausuler generellt kommit att betraktas som betungande för exempelvis konsumenter och arbetstagare, vilka kan befaras även avhållas från att göra sin rätt gällande av denna anledning.

Vad gäller just konsumentgruppen har Högsta Domstolen länge fäst betydande vikt vid dessa invändningar när skäligheten av skiljeklausuler varit föremål för prövning. Av lagen om skiljeförfarande (LSF) framgår också numera uttryckligen att skiljeavtal med sikte på framtida tvister i konsumentförhållanden inte kan ingås. Det kan måhända tyckas att arbetstagare många gånger befinner sig i en liknande situation som konsumenter, men det finns trots detta ingen motsvarande regel i LSF med avseende på arbetsrättsliga förhållanden. Däremot följer av lagen om rättegången i arbetstvister att det inte är möjligt att på förhand sluta avtal om att exempelvis en diskrimineringstvist ska lösas i skiljeförfarande. I de flesta fall har det dock lämnats åt domstolarna att avgöra när tillämpningen av en skiljeklausul i ett anställningsavtal kan anses oskälig och därmed jämkas enligt 36 § avtalslagen.

Det är alltså möjligt att på förhand avtala om att hänskjuta arbetsrättsliga tvister till skiljeförfarande och Arbetsdomstolen har med tiden kommit att meddela en rad beslut i vilka skäligheten av skiljeklausuler i anställningsavtal bedömts. Vid en genomgång av dessa avgöranden framgår att sådana endast i ett fåtal särpräglade fall kommit att jämkats. Det har i dessa fall varit fråga om arbetstagare med relativt underordnade befattningar. Den rådande uppfattningen är istället att det ofta finnas goda skäl för att låta arbetsrättsliga tvister lösas snabbt och icke offentligt i ett skiljeförfarande. Huvudregeln är därför att skiljeklausuler i anställningsavtal ska upprätthållas.

När kan då skiljeklausuler användas i anställningsavtal?

En första förutsättning för att en skiljeklausul ska kunna tillämpas, helt skild från varje skälighetsbedömning, är att den är tydlig. Klausulen bör således ges både en logisk placering och en tydlig hänvisning vid avtalsslutet. I annat fall finns en betydande risk för att klausulen inte kommer att betraktas som avtalsinnehåll vid en eventuell tvist. 

Vad sedan gäller skälighetsbedömningen kan följande sägas. När Arbetsdomstolen haft att bedöma skäligheten av skiljeklausuler har detta normalt varit med anledning av att arbetstagaren, i strid med skiljeklausulen, väckt talan i allmän domstol. Frågan blir då om skiljeklausulen utgör rättegångshinder. Arbetsdomstolen tillmäter ofta stor vikt vid den anställdes position, men av detta ska dock inte dras den smått förhastade slutsatsen att skiljeavtal endast kan ingås med personer i företagsledande ställning. Av Arbetsdomstolens praxis framgår istället att en företagsledande ställning inte är en förutsättning. Inte heller är det en förutsättning att den anställde är särskilt högavlönad. Vad som kan förväntas är att domstolen företar en helhetsbedömning. Hänsyn kan här komma att tas till parternas inbördes ekonomiska förhållanden, men det torde inte komma ifråga att domstolen förklarar en skiljeklausul oskälig enbart med hänvisning till kostnadsaspekten. Det framgår med tydlighet av praxis att om domstolen finner att det finns andra godtagbara skäl för låta tvisten avgöras av skiljenämnd, kommer skiljeavtalet upprätthållas.

Några exempel kan få illustrera de situationer i vilka Arbetsdomstolen ansett skiljeklausuler befogade. I AD 1996 nr 61 var frågan om en baskettränare som erhöll en mycket modest ersättning från sin klubb. Arbetsdomstolen fann ändå att anställningsförhållandet var sådant att ett skiljeavtal i och för sig var påkallat. Tränaren ansvarade nämligen för både laget, matcher och träningar samt stod för utbildning och upprättade säsongsplan. Han hade med andra ord kvalificerade arbetsuppgifter samt åtnöjt visst förtroende från klubben. Att tränaren i förhållande till klubben intog en ekonomiskt underlägsen ställning ansågs då inte tillräckligt för att jämka skiljeklausulen. Finns ett befogat intresse från arbetsgivarens sida förefaller det sålunda som att skiljeklausulen inte kan sättas ur spel enbart på grund av ekonomiska svårigheter. Ytterligare exempel på att skiljeavtal upprätthållits, trots att den anställde inte innehaft någon särskild förtroendeställning och inte heller kunnat förvänta sig något ekonomiskt stöd från facklig organisation, är senast AD 2008 nr 29 (pilot).

Arbetsgivaren måste inte stå för kostnaderna

I syftet att minska risken för att ett skiljeavtal vid en framtida tvist jämkas ser man ofta att arbetsgivare i skiljeklausulen tar på sig ansvaret för den merkostnad som ett skiljeförfarande kan innebära. Enligt vår mening kan det dock med fog ifrågasättas om en sådan åtgärd verkligen är nödvändig; i vart fall om avsikten endast är att säkra skiljeavtalets bindande verkan. I AD 2005 nr 79 var frågan om en personlig assistent vars anställningsavtal innehöll en skiljeklausul. Visserligen hade arbetsgivaren i detta fall, i efterhand, utfäst sig att bekosta skiljemännens arvoden, men detta fick ingen avgörande betydelse för utgången. Istället beaktade Arbetsdomstolen att syftet med klausulen uppgetts vara att förhindra att känsliga uppgifter avseende den funktionshindrade brukaren skulle redovisas vid en offentlig rättegång och fann mot bakgrund av detta att klausulen inte kunde anses som oskälig. Detta ligger i linje med de övriga fall där Arbetsdomstolen funnit att en i övrigt motiverad skiljeklausul inte bör jämkas enbart med hänvisning till rent ekonomiska aspekter.

Även om en från huvudregeln avvikande kostnadsfördelning inte kan förväntas påverka bundenheten till skiljeavtalet kan den dock vara befogad av andra skäl. För det första kan det antas att en klausul i vilken arbetsgivaren tar på sig kostnadsansvaret löper avsevärt mindre risk att ifrågasättas av den anställde vid tvist. Påståendet får stöd av det faktum att sådana klausuler inte tycks ha varit föremål för domstolsprövning. Detta skulle innebära att arbetsgivaren undviker en onödig tidsutdräkt vid domstolsförhandling om skiljeklausulens skälighet. För det andra kan ett liknande åtagande motiveras av kommersiella skäl i förhandlingar med en kandidat för anställning och utgöra en konkurrensfördel vid företagets rekrytering.  

Att tänka på för arbetsgivare som överväger skiljeavtal med sina anställda

Med tanke på de många fördelar som följer med ett skiljeförfarande anser vi att skiljeklausuler bör komma till användning i anställningsavtal i högre utsträckning. Visserligen inte slentrianmässigt eller nödvändigtvis i förhållande till ett företags hela personalstyrka, men dock i förhållande till sådana arbetstagare som innehar relativt kvalificerade arbetsuppgifter. Sammantaget kan sägas att i de fall arbetsgivaren kan motivera nyttan med skiljeförfarandet, saknas det skäl att överdriva riskerna för att skiljeklausulen ska komma att jämkas. Detta oavsett vilken kostnadsfördelning parterna har enats om vid avtalsslutet.

Erik Ficks och Jeanette Björk, Roschier Advokatbyrå.