Anna Jerndorf, advokat och delägare, Magnusson Advokatbyrå

My Perrone, advokat, Magnusson Advokatbyrå

VERKTYG

»

Skriv ut

»

Tipsa en vän

»

Skriv kommentar

E-postadress att skicka till Ditt namn
Skicka

Scenario

IT-företaget Masterminds har utvecklat en ny programvara. Masterminds VD, A, har en stor kund på kroken som kommer att medföra tryggade intäkter för bolaget under lång tid framöver. A överlåter åt företagets programutvecklare, T, att ro affären i land. Plötsligt drar sig kunden ur affären. A får höra på omvägar att anledningen till detta är att T lovat att leverera programvaran till bättre villkor om kunden ingår avtal med T:s nystartade bolag Miniminds.

Vad gäller i den uppkomna situationen och hur kan risken för att anställda stjäl information minimeras?

Anställdas lojalitetsplikt

En arbetstagare har, så länge denne är anställd, en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Att under anställningen bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet utgör ett brott mot lojalitetsplikten, vilket kan ge arbetsgivaren rätt att avskeda den anställde och en skyldighet för den anställde att betala skadestånd. I rättspraxis har fastställts att även att förbereda konkurrerande verksamhet under anställningen, till exempel att ta kontakt med företagets kunder och andra anställda i syfte att förmå dem att anlita/ gå över till den konkurrerande verksamheten, utgör ett brott mot lojalitetsplikten.

I några fall har det räckt med att den anställde registrerat ett nytt bolag med verksamhet som delvis sammanfallit med arbetsgivaren eller att den anställde förberett konkurrerande verksamhet genom att ta kontakt med myndigheter.

Lagen om företagshemligheter

Skulle den konkurrerande verksamheten innebära att den anställde utnyttjar företagshemligheter kan detta utgöra ett brott mot lagen om skydd för företagshemligheter. Denna lag tillämpas om den anställde har utnyttjat information som arbetsgivaren håller hemlig och det kan innebära fara i konkurrenshänseende om informationen röjs. Lagen kräver också att den anställde har insett eller åtminstone borde ha insett att han tog del av en företagshemlighet som inte fick avslöjas. Sker utnyttjandet/röjandet efter att anställningen upphört måste det finnas synnerliga skäl för att den före detta anställde ska kunna bli skadeståndsskyldig. Synnerliga skäl har exempelvis ansetts föreligga när en anställd förberett överförande av hemlig information under anställningstiden. 

Skydd för immateriella rättigheter

Om den konkurrerande verksamheten innebär ett olovligt utnyttjande av arbetsgivarens  varumärke, patent, mönster eller upphovsrättsliga verk så gör sig arbetstagaren skyldig till immaterialrättsligt intrång. För att kunna hävda sina immateriella rättigheter krävs att arbetsgivaren har vidtagit åtgärder för att skydda dem.

Ett varumärke skyddas genom registrering hos myndighet alternativt genom inarbetning.

Den som har skapat ett mönster eller en uppfinning får skydd för sin produkt genom registrering. Ansökan om registrering kan även göras av den – person eller företag – som genom avtal har övertagit skaparens rättigheter. Om det är en arbetstagare som tagit fram en uppfinning måste arbetsgivaren som huvudregel ingå avtal med den anställde om arbetsgivaren önskar utnyttja uppfinningen. Lag om rätten till arbetstagares uppfinningar anger undantag från denna huvudregel (för arbetsgivare med kollektivavtal gäller istället Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar); under vissa förutsättningar kan arbetsgivaren ha rätt att träda in som rättsinnehavare alternativt erhålla en rätt att använda den anställdes uppfinning. Den anställde har då alltid rätt till ersättning, oavsett om parterna har avtalat annat.

Upphovsrättsliga verk skyddas automatiskt utan registrering. Huvudregeln enligt upphovsrättslagen är att den som skapat verket får upphovsrätt - och därmed även ensamrätt - till detsamma. En arbetsgivare bör därför vidta åtgärder för att försäkra sig om att upphovsrätten tillfaller företaget; i annat fall har arbetsgivaren ingen rätt att använda en arbetstagares verk och kan inte heller hindra denne från att använda sitt verk i en konkurrerande verksamhet. Det finns ett par undantag från huvudregeln: En erkänd princip säger att om verket tillkommit som ett resultat av arbetstagarens arbetsuppgifter kan arbetsgivaren ha rätt att använda verket i sin verksamhet. Det är dock osäkert i vilken utsträckning detta gäller. I upphovsrättslagen finns också ett uttryckligt undantag som berör datorprogram. Upphovsrätten till datorprogram som skapats av en arbetstagare som ett led i dennes arbetsuppgifter eller efter instruktion av arbetsgivaren övergår till arbetsgivaren, såvida inte något annat har avtalats.

Påföljder

Brott mot lojalitetsplikten kan leda till avsked och skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd till arbetsgivaren. För bestämmandet av skadestånd gäller skadeståndslagen.

Vid brott mot lagen om företagshemligheter kan arbetstagaren bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd. Detta regleras i en särskild bestämmelse i lagen. Lagen öppnar även för möjligheten att kräva vitesförbud, det vill säga att domstol vid vite förbjuder den anställde att utnyttja eller röja den företagshemlighet som denne har angripit.

Intrång i annans immateriella rättigheter medför en skyldighet att betala skälig ersättning för utnyttjandet samt ersättning för ytterligare skada som intrånget har medfört. Vid bedömande av skadestånd har domstolen möjlighet att ta hänsyn även till andra omständigheter än rent ekonomiska. Den skadelidande har även möjlighet att kräva ett vitesförbud. Därutöver kan ett intrång även få straffrättsliga konsekvenser i form av böter eller fängelse.

Avtal kan förebygga informationsstöld

Arbetstagarens lojalitetsplikt gäller enbart under anställningstiden. När anställningen upphör är utgångspunkten att arbetstagaren är fri att starta konkurrerande verksamhet. Arbetstagaren är också som huvudregel fri att utnyttja företagshemligheter (se ovan om synnerliga skäl). Arbetsgivaren har därför ett intresse av att anställningsavtalet innehåller en sekretessklausul som gäller efter det att anställningen upphört samt även en konkurrensklausul.

En sekretessklausul ger större möjligheter att förhindra informationsstölder än att enbart förlita sig på lagen om företagshemligheter. Dels kan en sekretessklausul omfatta information som inte uppfyller lagens krav på företagshemlighet, dels undviker arbetsgivaren många av de rekvisit för ersättningsskyldighet som uppställs i lagen, bland annat behöver arbetsgivaren inte visa några synnerliga skäl för att ha rätt till ersättning för intrång som skett efter anställningens upphörande. Utöver ett sekretessåtagande kan arbetsgivaren även ställa krav på den anställde vad gäller hanteringen av information under anställningstiden. Det kan vara en god idé att i detta sammanhang knyta bolagets eventuella riktlinjer för informationshantering till avtalet.

Genom en konkurrensklausul i anställningsavtalet kan den anställde försättas i karantän under en viss tid efter anställningens upphörande. Skulle arbetstagaren bryta mot konkurrensklausulen blir denne skyldig att kompensera arbetsgivaren för den skada som uppkommit. Konkurrensklausulen bör förenas med en vitesbestämmelse som innebär att den anställde vid kontraktsbrott skall erlägga ett visst bestämt belopp. Genom en vitesbestämmelse behöver inte arbetsgivaren visa hur stor skada han faktiskt har lidit. Det är viktigt att vara försiktig vid utformandet av konkurrensklausuler.

En oskälig konkurrensklausul kan jämkas eller till och med förklaras ogiltig av domstol. Domstolen gör en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att skydda sitt know-how och arbetstagarens intresse av att fritt få utöva förvärvsverksamhet. Vid denna avvägning tar man bland annat hänsyn till den typen av företag, den anställdes position i företaget, lön och andra förmåner, omfattningen av konkurrensbegränsningen (hur länge den gäller, geografiskt område och så vidare.) samt kompensation under bindningstiden. För anställda som omfattas av kollektivavtal gäller Överenskommelse 1969 angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuler i tjänsteavtal (”1969-års avtal”) vilket i detalj reglerar när konkurrensklausuler får användas och hur de skall utformas för att vara giltiga.

När det gäller konkurrensklausuler som ligger vid sidan av användningsområdet för 1969-års avtal har domstolarna uttalat att det är befogat med en starkt restriktiv syn på dessa klausuler.

Om företagets verksamhet kretsar kring nya produkter och idéer bör arbetsgivaren se till att skydda dessa, dels genom registrering, dels genom skriftliga avtal med anställda. Genom avtal kan arbetsgivaren försäkra sig om att alla immateriella rättigheter som ligger inom företagets verksamhetsområde tillfaller företaget och inte den anställde personligen.

Ämnets aktualitet belyses av den helt färska AD-domen 63/09. Domen belyser särskilt arbetsgivarens bevissvårigheter beträffande brott mot lojalitetsplikten och lagen om företagshemligheter samt synen på konkurrensklausuler.

Sammanfattande råd

Förebyggande åtgärder

– Skydda hemlig information genom att upprätta riktlinjer för hantering samt inför sekretessbestämmelse i anställningsavtal,

– undersök möjligheterna att införa bestämmelse om konkurrensbegränsning i nyckelmedarbetares anställningsavtal,

– skydda immateriella rättigheter genom registrering och avtal med anställda.

Åtgärder när skadan har inträffat

– Säkra bevis,

– anlita juridisk rådgivare,

– överväg olika möjligheter: Överenskommelse, skadeståndstalan, interimistiskt förbud.

Anna Jerndorf och My Perrone