Zack Norén

VERKTYG

»

Tipsa en vän

E-postadress att skicka till
Ditt namn
Skicka

Kort om den rättsliga regleringen

Det vanligaste skälet till att någon blir uppsagd är arbetsbrist. Arbetsbrist föreligger när en arbetsgivare inte har möjlighet att bereda arbete till sina arbetstagare. Under begreppet arbetsbrist faller samtliga fall där uppsägningen från arbetsgivarens sida beror på förhållanden som inte är att hänföra till personliga omständigheter. Begreppet innefattar därmed inte enbart brist på arbete utan alla typer av organisatoriska förändringar av verksamheten.

En arbetsgivare kan endast säga upp en arbetstagare om det föreligger sakliga skäl enligt 7 § 1 st. LAS. Arbetsbrist kan i sig utgöra sakliga skäl. En driftsinskränkning från en arbetsgivare är således ett acceptabelt skäl för uppsägning.

Inom svensk arbetsrätt är det en grundläggande princip att arbetsgivaren har rätt att organisera sin verksamhet på det sätt som arbetsgivaren finner lämpligt. Det saknar betydelse om beslutet är föranlett av exempelvis en minskad orderingång eller om arbetsgivaren av annan anledning har omstrukturerat den bedrivna verksamheten (jfr SOU 2020:30 s. 187 f.)

En arbetsgivare måste enligt 7 § 2 st. och 7 a § LAS beakta skäliga omplaceringsmöjligheter för att en uppsägning ska anses vara grundad på sakliga skäl. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig om möjligt.

Därutöver behöver även turordningsreglerna i 22 § LAS beaktas. Bestämmelsen föreskriver att arbetsgivare inte har någon fullkomlig möjlighet att välja vilken eller vilka arbetstagare som ska sägas upp. En arbetsgivare ska även förhålla sig till företrädesrätten i 25-27 §§ LAS. Bestämmelserna ger vissa arbetstagare rätt till återanställning.

Det ursprungliga syftet med LAS

Under 1970-talet genomgick svenska företag en snabb omvandling. Med hjälp av ny teknik och nya vetenskapliga rön möjliggjordes betydande produktionsökningar. Den industriella expansionen ställde dock till med problem. I takt med rationaliseringar och effektivitetssträvanden inom arbetslivet ökade påfrestningarna för de anställda.

Med ett alltför stort utrymme av lönsamhetstänkande på arbetsplatserna fanns en oro över det bristande skyddet för arbetstagare. Det ansågs som varken socialt godtagbart eller samhällsekonomiskt rimligt att betydande grupper skulle tvingas ställa sig åt sidan och hamna utanför arbetslivet. Som ett led i detta kom förslaget att trygga den individuella anställningen genom en anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 109 ff.).

Det ursprungliga syftet med lagstiftningen var att skydda utsatta arbetstagargrupper och därmed hålla nere arbetslöshetsnivån. LAS sågs som ett nödvändigt skydd för att effektivt kunna skydda arbetstagare mot arbetsgivares godtycke vid uppsägning. Det skulle inte längre vara möjligt att genomföra uppsägningar endast av effektivitetsskäl, såtillvida det inte var fråga om nödvändiga driftsförändringar (prop. 1973:129 s. 112 ff. och 123).

Tanken var att varje arbetsgivare skulle vara skyldig att överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra driftsförändringen utan att någon arbetstagare behöver sägas upp (prop. 1981/82:71, s. 65). Uppsägning ansågs därför endast få sättas in i de fall där alla andra möjligheter är uttömda (prop. 1973:129, s. 121). En driftsinskränkning krävde enligt förarbetena att arbetsgivaren genom en noggrann och seriös bedömning kunnat påvisa att det förelegat en befogad anledning för åtgärden (SOU 1973:7 s. 178).

Tillämpning i praxis

Utgångspunkten i domsmotiveringarna har genomgående varit att arbetsgivaren ska ges en stor möjlighet att ta beslut inom ramen för arbetsledningsrätten om hur sin verksamhet ska organiseras och bedrivas. I AD 2001 nr 107 sades en civilingenjör upp på grund av arbetsbrist. Vid uppsägningen fanns omständigheter som talade emot att företaget tagit till rationella ekonomiska och organisatoriska skäl.

Trots att det förelåg en särskild anledning att uppfatta beslutet om arbetsgivarinskränkning som olämpligt så hade ändå arbetsgivaren bestämmanderätt och saklig grund förelåg. Här tydliggjordes en utveckling från tidigare praxis, exempelvis AD 1997 nr 121, som innebar att även om det finns fog för att en förändring av ett företags organisation eller personalstyrka inte är lämplig, så kan arbetsbrist föreligga.

Arbetsdomstolen har endast i ett fåtal fall rakt av underkänt en arbetsgivares uppsägning när den är grundad på organisatoriska skäl. I AD 2006 nr 92 skedde en arbetsbristuppsägning utan att bolaget vidtagit någon åtgärd innan. Uppsägningshandlingens lydelse vidgav att företaget endast bedömde den negativa spiralen som tillfällig. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägning endast får tillgripas om någon annan lösning inte står till buds. En arbetsgivare måste därför kunna presentera någon form av utredning där det framgår att uppsägningen inte kunnat undvikas utifrån de överväganden som gjorts.

I flertalet mål har arbetsgivares försök att genom kryphål komma runt anställningsskydden godtagits. Det anses exempelvis inte strida mot företrädesrätten när arbetsgivare hyr in arbetskraft från ett bemanningsföretag för att slippa återanställa (se t.ex. AD 2007 nr 72 och AD 1995 nr 149). Inte heller en arbetsgivares åtgärd att flytta en arbetstagare från en geografisk enhet till en annan och sedan nyanställa vid den första enheten ansågs vara ett försök att kringgå arbetstagarens företrädesrätt (AD 1996 nr 56).

Jämförelse och slutsatser

Ett ursprungligt syfte med LAS var att ge alla arbetstagare ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Även om anställningsskyddets omfattning vid arbetsbrist inte specificeras ingående i förarbetena så var förhoppningen att en social skyddslagstiftning skulle hindra det diskretionära utövandet av arbetsgivares uppsägningsrätt.

Tanken i förarbetena om att arbetsgivare ska vara skyldiga att överväga alla till buds stående möjligheter för att undvika uppsägning bekräftas i enskilda rättsfall från Arbetsdomstolen. Domstolen har då ställt upp krav på någon form av utredning från bolaget inför uppsägning.

I sin helhet synliggör dock rättspraxis att arbetsgivares befogenheter och handlingsutrymme att gallra bland sin personal genomgående utökats. Dessutom framträder en successiv utveckling där verksamhetsrelaterad uppsägning omfattar allt fler typer av åtgärder.

När regleringens syfte ställs i relation till arbetsbristsituationer i praxis kan konstateras att LAS inte uppnår sitt skyddssyfte. Den bild av en skyddslagstiftning som målades upp vid lagens införande har dämed urholkats. Snarare får LAS i de fall där domstolen tillåter att arbetsgivare kringgår skyddet, genom exempelvis bemanningsföretag, en motsatt verkan.