Erik Danhard inledde sitt seminarium med att tala om uppsägning och omplaceringsreglerna.

- Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning, sa han. Det är arbetsgivaren som förfogar över organisationen och ekonomin över en verksamhet. Det är inte upp till domstolen att göra sådana överväganden – det domstolen har att göra är att kontrollera om det verkligen är sådana skäl som ligger bakom uppsägningen.

Men det finns två omplaceringsregler. Arbetsgivaren ska ta tillvara lediga befattningar, man fyller på i organisationen – detta enligt 7 § andra stycket LAS. I händelse av att en arbetsgivare säger upp ska turordningsreglerna tillämpas, enligt 22 § LAS. De svenska turordningsreglerna är en mix mellan kvalifikationer och senioritet. Har de personerna på avdelningen som stängs ner kvalifikationer för andra avdelningar, tar de deras plats om de har längre anställningstid än dem. LAS har alltså dubbla turordningsregler.

Vad händer då med den arbetstagaren som avböjer? Då är det saklig grund för uppsägning. Under förutsättning att det erbjudande varit skäligt, eller snarare ett sådant erbjudande att arbetstagaren skäligen borde ha godtagit det.

Var börjar man någonstans, i 7 § eller 22 §? Det är en central fråga, och omdebatterad. Här nämnde Danhard domen AD 2009 nr. 50, som handlar om omstationering av arbetstagarna. Den fråga som dyker upp är här: vilka är det som ska erbjudas placeringarna ute i landet? Följer det av turordningen eller inte? Det är en principfråga som AD uttrycker sig väldigt tydligt om: 7§ ska kollas innan 22 §.

AD svarar alltså väldigt tydligt: man börjar i 7 § andra stycket LAS. Men det gäller att förutsättningen – att alla har erbjudits omplaceringar – föreligger för att det ska fungera.

Om alla kan erbjudas arbete, finns det någon turordning till roligare, mer stimulerande och kvalificerade jobb? Detta frågade Danhard retoriskt och hänvisade till AD 1996 nr 144. Svaret är nej. Det är en anställningsskyddslag, ingen ”roligare jobb-lag”.

När det gäller övergång av verksamhet poängterade Danhard att det kommit nya regler som rör automatisk övergång av anställningsavtal, uppsägningsförbud och kollektivavtalsförmåner. Dessa återfinns i 6 b § och 7 § 3 stycket LAS samt 28 § MBL.

- Det finns ett uppsägningsförbud, men det finns undantag från denna huvudregel. Överlåtaren får säga upp i vissa situationer.

I AD 2009 nr 55 konstaterade Arbetsdomstolen att det var nödvändigt att under uppsägningen hålla produktionen igång. Uppsägningen är inte knuten till en fixerad punkt vid övergångsprocessen. I detta fall fanns det inga planer på en annan verksamhet i juni, det kom senare på hösten, och därför var uppsägningarna aldrig gällande.

Ett annat område som har varit väldigt omdebatterat länge rör föräldraledigas situation. Sedan den 1 juli 2006 gäller nya regler, och det är nu lättare att bli fälld för diskriminering.  Att inte få lön när man inte utför arbete, är det ett missgynnande? 

- Ja, sa Danhard, om det beror på att man är föräldraledig. Så kraftfullt beskrivet är det i förarbetena, och i fyra fall som kommit sedan dess. AD 2009 nr 13 som handlar om gratifikation, AD 2009 nr 15 som handlar om pensionspremier, AD 2009 nr 56 som handlar om löneökning – den som regelmässigt har fått lönerevision under arbetet ska få det också under föräldraledighet – samt AD 2009 nr 45 som handlar om en gravid kvinna som ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning.

- Det är väldigt långtgående förändringar, konstaterar Erik Danhard. Det kan ta ett tag innan den allmänna rättvisekänslan hinner ikapp lagstiftarens intentioner.

En del i publiken blev mycket riktigt ganska chockade när de förstod hur långtgående förbudet mot föräldradiskriminering numera sträcker sig.

Danhard tog också upp Lavaldomen. Historien är numera bekant för de flesta: ett lettiskt bolag – Laval – hade utstationerat arbetstagare för en byggnadsentreprenad i Sverige. Bolaget omfattades av ett lettiskt kollektivavtal. Det blev blockad från de svenska facken, och AD fann i beslut (AD 2004 nr 111) inte skäl att intermistiskt förbjuda stridsåtgärderna. Efter en dom i EG-domstolen stod det klart att stridsåtgärderna – som enligt lydelsen av svensk lag var tillåtna – stred mot EG-rätten (AD 2005 nr 49 och Laval, C-341/05, REG[200] s. I-11767). Målet gick tillbaka till AD och gällde nu om de fackliga organisationerna var skadeståndsskyldiga i förhållande till det lettiska bolaget.

- AD hade här att ta ställning till dels om det kunde utgå skadestånd direkt som en följd av överträdelsen av EG-rätten, sa Danhard, dels om skadeståndsskyldigheten kunde komma i fråga som en följd av att stridsåtgärderna syftade till att undantränga ett lettiskt kollektivavtal.

Och skadestånd utgick som bekant.

- Jag tror att det här kommer att komma tillbaka i olika tappningar, sa Erik Danhard.

Det finns nu ett förslag till hur svensk rätt ska ändras för att leva upp till EG-domstolens dom i Lavalmålet. Förslag ska lämnas i februari. Konstitutionsutskottet har en roll här.

- Sista ordet i Laval-frågan är inte sagt, även om sista ordet i Laval-domen är sagt, konstaterade Erik Danhard.

En ännu större nyhet är att semesterlagen ska få nya regler den 1 april 2010.

– Det rör sig om en fullständig översyn, sa Danhard, men de materiella förändringarna är i begränsad omfattning.

De nya reglerna består huvudsakligen i följande:

• Sammalöneregeln kommer vara huvudregel
• Några undantag – procentregeln
• Semestergrundande frånvaro förkortas (i fall av sjukdom)
• Korttidsanställda får alltid rätt till semesterförmåner
• Enklare beräkning av sparad semester.